Sunny_Moon, я не пойму кого Вы жалеете? Стадо баранов которое может читать, но ленится это сделать? Вы жалеете людей, которые сознательно не хотят учится? Которым чуждо все новое и у которых есть железный аргумент "а мы всегда так делали" и прошибить его можно только сильным пинком и то с разгона? Да Вы ради интереса выйдите в день зарплаты к банкомату, где обычно работнички снимают заработанное за месяц и минут 15-20 просто понаблюдайте. Большинство из них просто идиоты, у которых одна единственная операция "снять деньги" занимает минут по десять, в то время как у нормального человека около минуты или и того меньше. И это при том, что банкомат они видят уже не первый десяток раз, но каждый раз для них интерфейс банкомата - это как новая книга. Такое впечатление, что до этого момента из кнопочных устройств они видели только пылесос, где управление осуществляется всего одной кнопкой - вкл/выкл.
Цитата:...я не пойму кого Вы жалеете? Стадо баранов которое может читать, но ленится это сделать? Вы жалеете людей, которые сознательно не хотят учится? Которым чуждо все новое и у которых есть железный аргумент "а мы всегда так делали" и прошибить его можно только сильным пинком и то с разгона? ...Большинство из них просто идиоты...
Это вы о ком? о своих соотечиственниках? Они оскарбляют вашу персону, образованность из которой "аж прёт", находясь рядом с вами у банкомата за своими чесно заработанными и отработанными деньгами?
К сожалению, не для всех радостным будет встреча Нового Года, - для многих работодатели подготовили неприятные новогодние сюрпризы, а именно - сокращение работников на предприятии. Только за эту неделю ко мне за консультациями обратились более 20 человек ( среди них есть и наши форумчане). Основной вопрос, который их волновал, это - преимущественное право на оставление нв работе при высвобождении работников в связи с изменением в организации производства и труда или, как мы в народе обзываем это действие, в связи с сокращением. Хочу дать краткую информацию по этому вопросу на форуме:
Право принятия решения по определению штата и численности работников принадлежит собственнику или уполномоченному им органу.
О предстоящем высвобождении работники лично предупреждаются не позднее, чем за два месяца. Во избежание споров о сроках предупреждения, работника ознакамливают с такой информацией под роспись.
Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда, собственник или уполномоченный им орган обязан предложить работнику работу на том же предприятии, в учреждении, организации, если есть такая вакансия (в первую очередь предлагается работа по соответствующей специальности и лишь при отсутствии такой работы - иная работа, которая есть на предприятии), что предусмотрено ст. 49.2 КЗоТ Украины. При отсутствии работы по соответствующей профессии или по специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, работник по своему усмотрению может обращаться за содействием в государственную службу занятости или трудоустраиваться самостоятельно.
В соответствии со ст. 42 КЗоТ Украины при сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право остаться на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. Если квалификация и производительность труда равноценны, то предпочтение имеют лица: 1) семейные - при наличии двух или более иждивенцев; 2) лица, в семьях которых нет других работников с самостоятельным заработком; 3) работники с продолжительным беспрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации; 4) работники, обучающиеся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства; 5 ) участники боевых действий, инвалиды войны и лица, на которых распространяется действие Закона Украины “О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной зашиты”; 6) авторы изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений; 7) работники, получившие на данном предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; 8) лица из числа депортированных из Украины в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное местожительство в Украину; 9) работники из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, которые проходили альтернативную (невоенную) службу, - в течение двух лет со дня увольнения со службы.
Предпочтение воставлении на работе может отдаваться и иным категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины.
Например, предпочтение в соответствии с п. 14 ст. 6 Закона Украины “О статусе ветеранов военной службы и их социальной защите” имеют также ветераны военной службы. Следует отметить, что все эти основания по значимости равны между собой. При прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка (ст. 44 КЗоТ Украины).
Если работник не согласен с решением администрации о его высвобождении, он может обратиться в суд для разрешения трудового спора в судебном порядке в соответствии со ст. 233 КЗоТ Украины.
Прокомментирую некоторые положения приведённой ст.42 КЗоТ Украины
При определении круга работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе по критерию наличия 2-х или более иждивенцев, необходимо учитывать следующее. Мужчина, имеющий 2-х детей, должен считаться имеющим 2-х иждивенцев, хотя бы он проживал вместе с трудоспособной женой, и на каждого из супругов, приходилось следовательно по одному иждивенцу (если их разделить). Это в равной мере касается и женщин. К категории иждивенцев относятся лица, для которых заработок работника, относительно которого ставится вопрос о наличии преимущественного права на оставление на работе, является основным источником существования. При этом ст.42 КЗоТ говорит об иждивенцах, не придавая значения тому обстоятельству, имеют ли иждивенцы право на получение содержания от работника. П.2 части второй ст.42 КЗоТ признаёт преимущественное право на оставление на работе за лицами, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком. Поскольку речь идёт о семье, преимущество не должно признаваться за лицами, проживающими одиноко, без семьи. Наличие в семье пенсионеров не лишает работника этого права.А вот наличие в семье предпринимателя - не сохраняет за работником такого права.
Если у Вас возникнут вопросы - задавайте. Советую обращаться сразу, как только ( не дай Бог!) к Вам прийдёт такое известие, как сокращение. В начальной стадии ещё можно попытаться отстоять свои права, что очень трудно сделать, когда до сокращения остаётся одна неделя.
ruda98, спасибо вам большое за такие полезные и нужные консультации! А в настоящее время, когда работодатели не только увольняют работников, но и пытаются их "нагреть" при этом - вы просто луч света в темном царстве. Скажите пожалуйста ваше мнение вот по такой ситуаци. На предприятии увольняют 90% сотрудников по сокращению штата (п.1 ст. 40 КЗоТ), все делают как положено (предупреждение за 2 мес., компенсация, соответствующие документы и т.п.) Вот только не приняли во внимание (намеренно) что в эти 90% входят несколько женщин беременных и имеющих детей до 3-х лет. Надеясь на их юридическую неграмотность руководство их тоже подвело под сокращение. Все работают по срочному трудовому договору до июня. Одна из указанных женщин обратилась с предложением прекратить трудовые отношения по п.2.ст.36 КЗот (пректащение срока действия труд.договора) путем подписания доп соглашения и выплатить ей 3 средних з/п (как это предусмотрено ст.184 КЗоТ), т.к. возможность ее трудоустройства в эти месяцы реально отсутствует. Руководство это предложение не одобрило и вобще было удивлено такому бунтарству, боясь того, что выплатив одной - придется выплатить стальным - согласилось только на 1 з/п, в общем то как и для всех остальных 90%. Подскажите пожалуйста: 1. Какую "пакость" может руководство придумать, чтобы не заплатить женщинам указанной категории - положенные им выплаты? И по возможности, скажите как с этой "пакостью" бороться? 2. Вцелом приемлимый ли предложенный сотрудницей вариант в данной ситуации и что ей делать дальше? 3. Какие могут быть последствия в случае, если сотрудница из указанной категории принята на работу предприятием в г.Харькове, и в контракте указано, что она принимается для работы в г. Кременчуге на предприятии где сейчас сокращают 90% работников? Контрактом предусмотрено, что предприятие ожет направить ее в другой город при письменном согласии. Может ли предприятие в г.Харькове заставить ее переехать работать в Харьков и уволить ее в случае отказа переехать по п.6ст.36? ( У сотрудницы маленький ребенок, живет и жила она в Кременчуге и при принятии на работу речь шла только о работе в Кременчуге.) Заранее, благодарю.
Профи ! Да, я Вам скажу, что ситуация сейчас на предприятиях очень сложная и работодатели переступают закон, что не удивительно в нашей стране при таком бардаке. Попробую ответить на Ваши вопросы в той же очередности, как Вы их задавали: 1. Первое, что можно сделать, так это - обратиться в Департамент по труду при горисполкоме, тел 3-62-63, - обратиться к Гриценко Г., зам. начальника территориальной гос. инспекции труда в Полтавской обл. ( он курирует Кременчуг и находится в Кременчуге ), тел. 3-91-18; - подать исковое заявление в суд. Быстрее реакция наступит после звонков в Департамент и в Инспекцию.
2. О предложенном варианте Вашей сотрудницей: Она не подлежит увольнению по сокращению в соответствии с ч.3 ст. 184 КЗоТ. в этой статье ясно сказано, что увольнение беременных женщин, имеющих детей до 3 лет, одиноких матерей при наличии ребёнка в возрасте до 14 лет или ребёнка - инвалида по инициативе собственника допускается только в случае полной ликвидации предприятия . когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Поэтому вышеуказанный контингент женщин не имеют права сокращать.
3. Однозначно сказать трудно, т.к. Ч.1 ст. 32 КЗоТ чётко говорит о том, что перевод на работу в другую местность допускается только с согласия работника, то же самое записано и в контракте ( как я поняла), но даже, если бы в контракте было бы записано обратное, то это было бы протвозаконно, т.к. контракт не может устанавливать нормы, ухудшающее положения или противоречащик закону! А вот ч. 6 ст. 36 говорит, что при существенных изменениях условий труда очень даже можно уволить. Поэтому следует ссылаться на условия контракта, где записано, что перевод может быть только с согласия работника.
Спасибо за ответ! Уволить не могут а сократить рабочее время, допустим до 20-ти часовой недели, а то и меньше в связи с производственной необходимостью - могут? Предупредят за 2 месяца, а дальше - работай себе 2 часа в день в свое удовольствие.
Профи , к сожалению, к нашему горькому, можно, - на основании ст. 56 КЗоТ Украины по соглашению между работником и собственником установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. И надо отметить, что на сегодняшний день ( поверьте моему опыту!) это лучший вариант, чем сокращение, как для работника (который дорожит своим местом), так и для работодателя. Во второй половине 90-х годов мы уже переживали такой период, когда закрывались все предприятия ( но не ликвидировались), работники уходили в некуда. Так вот такие предприятия очень сильно потеряли потом, когда пришло время восстановления и нужно было набирать квалифицированных работников. Так вот: некотрые до сих пор чувствуют нехватку таких специалистов на предприятии, особенно, когда касается профессий, которые сейчас уже не подгатавливают. А те, которые перешли на режим работы с неполным рабочим временем и пережили эти трудные времена - они выиграли.
woland писал:Sunny_Moon, я не пойму кого Вы жалеете?
Как Вы можете так говорить о людях, который Вас окружают?! Среди таких как они, я уверена, есть и Ваши родственники...
Добавлено спустя 14 минут 9 секунд:
ruda98 Хочу проконсультироваться у Вас... Такая ситуация на работе... Отказываются уволить по с/ж ИТР и мотивируют это тем, что увольняющийся должен сам себе найти замену и не из-за завода , а по заводу (прием на завод не осуществляют, только перевод). Я думала, что поиском замены отдел кадров будет заниматься, а мое дело отработать 2 недели, а то и не отрабатывать (как с начальством договоришся). Правомерны ли такие деййствия? Заранее спасибо :)
старейшина
гражданин
старейшина