Особенности заключения срочного трудового договора

Частью второй ст. 23 КЗоТ предусмотрено, что срочный трудовой договор заключается, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок с учётом характера предстоящей работы, или условий её выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами. Условие о сроке трудового договора будет считаться незаконным, если срочный договор был заключен без соблюдения требований ст. 23 КЗоТ. В таком случае трудовой договор считается заключенным на неопределённый срок. Действие такого трудового договора нельзя прекратить в связи с окончанием его срока.

Срочный трудовой договор может заключаться как при приёме на работу, так и после, если есть основания для заключения (перезаключения) такого договора. Срочный трудовой договор устанавливается по взаимному согласию сторон на любой срок, в течение которого работник берёт на себя обязательства работать на предприятии, в учреждении, организации.

Правовой статус работника, с которым заключен срочный договор, не отличается от правового статуса работника, с которым заключен трудовой договор на неопределённый срок.

Согласно п. 7 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.92 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» при заключении трудового договора на определённый срок этот срок устанавливается по согласованию сторон и может определяться как конкретным сроком, так и временем наступления определённого события (например, возвращение на работу работника из отпуска в связи с беременностью и родами и по уходу за ребёнком).

В приказе (распоряжении) о заключении срочного договора обязательно указывается о его срочный характер. Иначе работник будет считаться принятым на работу по бессрочному трудовому договору.

По статье 39-1 КЗоТ, если по истечении срока трудового договора (п. 2 и 3 ст. 23 КЗоТ) трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения, действие этого договора считается продлённым на неопределённый срок.

Трудовые договоры, которые были перезаключены один или несколько раз, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 23 КЗоТ, считаются заключенными на неопределённый срок.

Порядок досрочного расторжения по инициативе работника срочного трудового договора несколько отличается от порядка расторжения трудового договора, заключенного на неопределённый срок. При заключении срочного трудового договора работник фактически соглашается работать определённый срок, соответственно он не будет иметь права расторгать трудовые отношения до истечения срока договора в одностороннем порядке без уважительных на то причин.

По п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ трудовой договор может быть прекращён в случае окончания срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения.

В случае прекращения трудового договора по истечении его срока работнику нужно подавать заявление, поскольку своё волеизъявление на заключение срочного трудового договора работник обнаружил во время принятия на работу на условиях такого трудового договора.

Собственник или уполномоченный им орган может не предупреждать работника о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

Следует заметить, что уволить работника в связи с истечением срока трудового договора можно как в период временной нетрудоспособности, так и в период пребывания его в отпуске, поскольку ч. 3 ст. 4 КЗоТ установлен запрет на увольнение работников в период временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске лишь по инициативе собственника или уполномоченного им органа.

Приказ (распоряжение) об увольнении издаётся в последний день действия срочного договора (если приказ (распоряжение) издаётся ранее, то в нём называется дата увольнения, указанная в срочном договоре). В любом случае днём увольнения будет последний день работы, определённый в трудовом договоре.

Срочный трудовой договор может быть прекращён и досрочно, в том числе по требованию работника (в случаях, предусмотренных законодательством).